Muchos empleados extranjeros que sufren acoso laboral (직장 내 괴롭힘, jikjang nae goerophim) en Corea dan por hecho que «aquí las cosas funcionan así», o que quejarse solo hará más frágil su situación. Desde 2019, la Ley de Normas Laborales (근로기준법, geulloginjunbeop) trata el acoso laboral (직장 내 괴롭힘) como una infracción legal propia, distinta del acoso sexual, con su propia definición, un deber obligatorio de investigación por parte del empleador y sanciones penales para quien tome represalias contra la persona que lo denuncia. No saber que esta ley existe es justamente lo que lleva a muchos extranjeros a aguantar conductas que no tienen por qué aguantar.
→Qué Se Considera Acoso Laboral Según la Ley
La Ley de Normas Laborales (근로기준법) define el acoso laboral (직장 내 괴롭힘) como el aprovechamiento de una posición o de una ventaja en la relación dentro del lugar de trabajo, más allá de lo que es apropiado para el trabajo, de forma que cause sufrimiento físico o mental a otro empleado o empeore su entorno laboral. En la práctica, abarca muchas conductas que a menudo se despachan con un «el jefe es así»:
- Broncas excesivas o humillaciones delante de los compañeros
- Dejar deliberadamente a un empleado extranjero fuera de los canales de comunicación o de la información que necesita para hacer su trabajo
- Asignar una carga de trabajo imposible o, al contrario, no asignar ningún trabajo
- Difundir rumores
- La exclusión organizada, a veces llamada gapjil (갑질)
El hilo común es un desequilibrio de poder utilizado para hacerle a alguien la vida laboral más difícil de lo que el propio trabajo exige.
→Investigar No Es Opcional para Tu Empleador
En cuanto el empleador tiene conocimiento de una queja por acoso laboral —la presente la propia víctima o cualquier otra persona—, la ley le obliga a:
- Investigar con prontitud y de forma imparcial
- Tomar medidas adecuadas durante la investigación, como separar a las partes o cambiar las funciones
- Sancionar disciplinariamente al acosador si la queja se confirma
- Proteger la confidencialidad de todas las personas implicadas durante el proceso
Un empleador que se limita a decirte que «lo arregles tú» o que ignora una queja por escrito no está simplemente siendo un mal jefe: está incumpliendo una obligación que la ley le impone directamente a él.
Las Represalias Son un Delito Aparte
Perjudicar a un empleado por denunciar acoso laboral —despedirle, bajarle de categoría, recortarle las horas o tomar cualquier otra represalia— no es solo una práctica laboral injusta que discutir más adelante. Es un delito independiente según la Ley de Normas Laborales (근로기준법), castigado con pena de prisión o multa, con independencia de lo que pase con la queja de acoso original. El empleador que echa de la empresa a fuerza de acoso a alguien por haber denunciado acoso ha cometido dos infracciones distintas, no una.
La ley no pregunta si el acoso fue intencionado: solo si ocurrió y qué hizo el empleador una vez que lo supo.
1Por Qué a los Extranjeros Se Les Convence de No Denunciar
La barrera del idioma, la duda sobre si la protección se aplica siquiera a un extranjero y el miedo a las consecuencias para la visa o el contrato hacen que muchos empleados extranjeros no denuncien conductas que un compañero coreano en la misma situación denunciaría de inmediato. La protección de la Ley de Normas Laborales (근로기준법) se aplica sin importar la nacionalidad y, en la mayoría de los casos, sin importar la situación migratoria: la ley protege la relación laboral en sí, no solo a los ciudadanos coreanos. Que te digan «aquí las cosas funcionan así» no es una defensa legal que el empleador pueda alegar.
2Cómo Denunciarlo en la Práctica
El primer paso suele ser una queja interna ante el empleador o el departamento de Recursos Humanos, que activa el deber obligatorio de investigación descrito arriba. Si la empresa no tiene un procedimiento interno que funcione, ignora la queja o es ella misma la fuente del acoso, puedes llevar el asunto directamente a la oficina regional de Empleo y Trabajo (지방고용노동청, jibang goyong nodongcheong), que puede investigar y ordenar medidas correctivas al margen de cualquier procedimiento interno de la empresa. Llevar un registro al día —fechas, incidentes concretos y posibles testigos— hace que ambas vías sean mucho más eficaces.
→Qué Hacer Ahora Mismo
- Documenta cada incidente en el momento: fechas, qué se dijo o se hizo y quién más estaba presente.
- Presenta una queja por escrito ante tu empleador o Recursos Humanos, para que el deber obligatorio de investigar quede activado de forma constatable.
- Ten claro que las represalias son ilegales por separado: un descenso de categoría o un despido después de denunciar es una infracción en sí misma, no la consecuencia normal de hablar.
- Acude a la oficina regional de trabajo si el empleador no responde o si el acoso viene de alguien contra quien el empleador no va a actuar.