Muitos funcionários estrangeiros que sofrem assédio moral no trabalho (직장 내 괴롭힘, jikjang nae goerophim) na Coreia acham que «aqui é assim mesmo», ou que reclamar só vai deixar a sua posição mais frágil. Desde 2019, a Lei de Normas Trabalhistas (근로기준법, geulloginjunbeop) trata o assédio moral no trabalho (직장 내 괴롭힘) como uma violação legal própria, separada do assédio sexual, com definição própria, um dever obrigatório de investigação por parte do empregador e punição criminal para quem retaliar a pessoa que denunciou. Não saber que essa lei existe é exatamente o que leva muitos estrangeiros a tolerar condutas que não precisam tolerar.
→O Que a Lei Considera Assédio Moral no Trabalho
A Lei de Normas Trabalhistas (근로기준법) define o assédio moral no trabalho (직장 내 괴롭힘) como o uso de uma posição ou de uma vantagem na relação dentro do local de trabalho, além do que é apropriado para o trabalho, de forma a causar sofrimento físico ou mental a outro funcionário ou piorar o seu ambiente de trabalho. Na prática, isso cobre muitas condutas que costumam ser minimizadas com um «o chefe é assim mesmo»:
- Broncas excessivas ou humilhações na frente dos colegas
- Excluir deliberadamente um funcionário estrangeiro dos canais de comunicação ou das informações de que ele precisa para trabalhar
- Atribuir uma carga de trabalho impossível ou, ao contrário, não dar trabalho nenhum
- Espalhar boatos
- A exclusão organizada, às vezes chamada de gapjil (갑질)
O ponto em comum é um desequilíbrio de poder usado para tornar a vida profissional de alguém mais difícil do que o próprio trabalho exige.
→Investigar Não É Opcional para o Empregador
Assim que o empregador toma conhecimento de uma reclamação de assédio moral — seja ela feita pela própria vítima ou por outra pessoa —, a lei o obriga a:
- Investigar com rapidez e de forma imparcial
- Tomar medidas adequadas durante a investigação, como separar as partes ou mudar as funções
- Aplicar medidas disciplinares ao assediador se a reclamação for confirmada
- Proteger o sigilo de todos os envolvidos durante o processo
O empregador que simplesmente manda você «se resolver sozinho» ou ignora uma reclamação por escrito não está só sendo um mau chefe: está descumprindo uma obrigação que a lei impõe diretamente a ele.
Retaliação É um Crime à Parte
Prejudicar um funcionário por ter denunciado assédio moral — demiti-lo, rebaixá-lo, cortar as suas horas ou retaliar de qualquer outra forma — não é apenas uma prática trabalhista injusta para discutir depois. É um crime autônomo pela Lei de Normas Trabalhistas (근로기준법), punível com prisão ou multa, independentemente do que aconteça com a reclamação de assédio original. O empregador que força a saída de alguém da empresa, à base de assédio, por essa pessoa ter denunciado assédio cometeu duas violações distintas, e não uma só.
A lei não pergunta se o assédio foi intencional: só se ele aconteceu e o que o empregador fez depois de saber.
1Por Que Estrangeiros Acabam Desistindo de Denunciar
A barreira do idioma, a dúvida sobre se a proteção vale mesmo para estrangeiros e o medo das consequências para o visto ou o contrato fazem com que muitos funcionários estrangeiros não denunciem condutas que um colega coreano na mesma situação denunciaria na hora. A proteção da Lei de Normas Trabalhistas (근로기준법) se aplica independentemente da nacionalidade e, na maioria dos casos, da situação migratória: a lei protege a própria relação de trabalho, e não só os cidadãos coreanos. Ouvir que «aqui é assim mesmo» não é uma defesa jurídica que o empregador possa usar.
2Como Denunciar na Prática
O primeiro passo costuma ser uma reclamação interna ao empregador ou ao RH, o que aciona o dever obrigatório de investigação descrito acima. Se a empresa não tem um procedimento interno que funcione, ignora a reclamação ou é ela mesma a origem do assédio, você pode levar o caso diretamente à superintendência regional do Emprego e do Trabalho (지방고용노동청, jibang goyong nodongcheong), que pode investigar e determinar medidas corretivas independentemente de qualquer procedimento interno da empresa. Manter um registro feito na hora — datas, incidentes específicos e eventuais testemunhas — torna os dois caminhos muito mais eficazes.
→O Que Fazer Agora
- Documente cada incidente assim que acontecer: datas, o que foi dito ou feito e quem mais estava presente.
- Faça uma reclamação por escrito ao empregador ou ao RH, para que o dever obrigatório de investigar fique acionado e registrado.
- Saiba que a retaliação é ilegal por si só: um rebaixamento ou uma demissão depois da denúncia é uma violação própria, e não a consequência normal de ter falado.
- Recorra à superintendência regional do trabalho se o empregador não responder ou se o assédio vier de alguém contra quem o empregador não vai agir.