O contrato é de um ano. Ele é renovado, e renovado de novo, e todo mundo trata cada renovação como mera formalidade, até o ano em que a empresa não diz nada, deixa a data final chegar e chama aquilo de «fim do contrato» em vez de demissão. Para um trabalhador estrangeiro, essa diferença não é teórica: o seu status de residência está ligado ao emprego que acabou de terminar, e o relógio começa a correr na hora.
A lei coreana não é tão indiferente a isso quanto os empregadores às vezes dão a entender. A Lei de Proteção dos Trabalhadores por Prazo Determinado e em Tempo Parcial (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률) fixa um limite máximo para o tempo em que a empresa pode manter alguém com contratos por prazo determinado, e os tribunais construíram uma doutrina que dá a certas não renovações o mesmo tratamento de uma demissão. As duas têm condições, e as duas são mal compreendidas de formas bem previsíveis.
→O Que Acontece Depois de Dois Anos
A regra em si é curta. A empresa pode empregar um trabalhador por prazo determinado por um período que não ultrapasse dois anos no total, somando renovações e contratos sucessivos. Se o emprego passar desse limite, a lei passa a tratá-lo como empregado com contrato sem prazo: um emprego sem data para acabar (무기계약직).
Três pontos importam mais do que a frase em si:
- Conta o total, não cada contrato isolado. Quatro contratos de seis meses contam o mesmo que dois contratos de um ano. O empregador que acha que assinar papéis novos zera a contagem geralmente está errado
- A conversão acontece por força de lei. Ninguém precisa oferecê-la, assiná-la ou anunciá-la. Cumpridas as condições, o novo status vem automaticamente, diga o papel o que disser
- Não é promoção. A conversão significa que o seu contrato deixa de ter data para terminar. Por si só, ela não muda o seu salário, o seu nível nem o seu cargo
É por isso que o vigésimo terceiro mês é tão movimentado nas empresas coreanas, e por isso, se pouco antes dessa data te disserem que a sua renovação «está em análise», vale a pena ficar de olho no calendário.
→As Exceções São Mais Amplas do Que Você Imagina
O limite de dois anos não vale para todo contrato por prazo determinado. A lei exclui algumas categorias em que a empresa pode usar contratos com prazo por mais de dois anos sem que ocorra a conversão, e várias delas são comuns justamente nos setores que mais empregam estrangeiros.
| Categoria | Por Que Fica de Fora |
|---|---|
| Trabalho ligado à conclusão de um projeto | Quando a duração do contrato é definida pelo tempo necessário para concluir um trabalho específico, como um projeto de construção ou de pesquisa |
| Substituição de empregado ausente | Cobrir alguém que está de licença, cedido a outro posto ou prestando serviço militar, pelo período dessa ausência |
| Estudo ou capacitação profissional | Quando o prazo do contrato corresponde a um período de estudo ou de capacitação que o empregado está cursando |
| Trabalhadores mais velhos | Empregados que, na data do contrato, já atingiram a idade que a lei fixa para esta exceção |
| Conhecimento ou habilidade especializada | Categorias definidas que envolvem qualificação profissional e, na prática, renda acima de um patamar estabelecido; a redação está no decreto regulamentador e é mais estreita do que os empregadores imaginam |
Ser chamado de especialista não é a exceção. Encaixar-se na categoria prevista na norma, sim.
O rótulo que a empresa coloca no contrato não decide qual categoria se aplica; quem decide é a natureza real do trabalho. Se o contrato é apresentado como «por projeto», mas você fez o mesmo trabalho contínuo ao longo de três renovações, essa distância entre o papel e a realidade é exatamente o que a autoridade trabalhista ou o tribunal vai examinar.
→Expectativa de Renovação: Quando Não Renovar É Demitir
A segunda doutrina importa com mais frequência do que a regra dos dois anos, porque se aplica antes de os dois anos se completarem.
Os tribunais coreanos reconhecem há muito tempo que, quando as circunstâncias dão ao empregado uma expectativa legítima de que o contrato será renovado (갱신기대권), a recusa da empresa em renovar sem motivo razoável não produz efeito: o vínculo continua como se a recusa não tivesse acontecido. O raciocínio é que, nesses casos, o fim do prazo não é de fato o fim da relação, e tratá-lo como um vencimento automático deixaria a empresa demitir sem nenhuma das proteções que acompanham uma demissão.
O que cria essa expectativa são fatos, e vale saber o que guardar:
- Uma cláusula de renovação no contrato, ou critérios de renovação no regulamento interno (취업규칙) que a empresa aplica
- Um histórico de renovações, seu e de outras pessoas que fazem o mesmo trabalho na mesma empresa
- Garantias de que haveria renovação, principalmente por escrito: um e-mail sobre a escala do ano que vem, uma mensagem sobre as aulas do próximo período, um pedido para você planejar um projeto que termina depois do seu contrato
- Um trabalho contínuo e permanente, e não de natureza realmente temporária
Se essa expectativa existe, a empresa precisa demonstrar um motivo razoável para não renovar. Se não existe, o contrato realmente termina na data que ele diz.
→Medidas, Prazos e o Relógio do Seu Visto
Aqui quase tudo depende de dois prazos, e os dois são curtos.
- O pedido contra demissão injusta tem prazo de três meses. O requerimento à Comissão de Relações Trabalhistas (노동위원회) contestando uma demissão, inclusive uma não renovação que conte como demissão, deve ser apresentado em até três meses a contar da demissão. O que se pede é a reintegração e os salários do período. Atenção: as regras sobre demissão injusta não alcançam locais de trabalho abaixo do número mínimo de empregados fixado em lei, o que deixa de fora uma boa parte das academias e escritórios pequenos
- A discriminação tem um caminho próprio. O trabalhador por prazo determinado tratado pior do que um empregado efetivo comparável em salário ou condições, sem justificativa, pode pedir a correção do tratamento discriminatório (차별시정): um procedimento separado, com prazo próprio contado a partir do ato discriminatório
E há a parte que os seus colegas coreanos não têm. O seu status de residência é concedido para trabalhar numa empresa específica, e quando esse emprego termina as obrigações começam na hora: comunicar a mudança à imigração dentro do prazo legal e, ou encontrar um novo empregador no tempo que o seu status permite, ou mudar de status (muitas vezes para o visto D-10 de procura de emprego) antes que a sua permanência autorizada acabe.
Esses dois caminhos não esperam um pelo outro. Um caso na comissão pode levar meses, e a sua permanência autorizada não vai se prorrogar sozinha só porque você entrou com um. O mais sensato é tocar os dois em paralelo desde a primeira semana: garantir o pedido trabalhista dentro do prazo e resolver o seu status no calendário dele, sem depender do resultado da disputa.
→Antes de Assinar o Próximo
Nesses casos, quase toda a vantagem se ganha na assinatura, não no vencimento.
Leia o que o contrato diz sobre renovação e, se ele não disser nada, trate esse silêncio como uma cláusula, não como um esquecimento. Guarde todas as versões de todos os contratos que você assinou, junto com as mensagens que antecederam cada renovação. Se a empresa te descreve como trabalhador por projeto, substituto ou especialista, descubra em qual categoria legal ela está se apoiando, porque esse é o argumento que você vai encontrar mais tarde. E se te apresentarem um contrato só em coreano, mande traduzir antes de assinar, não depois: uma cláusula que você não entendeu continua sendo uma cláusula que você aceitou.